Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er voor werkgevers in transport en logistiek?

Wat is de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De Wet meer zekerheid flexwerkers is een wetsvoorstel van minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het past het Burgerlijk Wetboek en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs aan. Het doel: werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen meer zekerheid over hun werktijd en hun inkomen.

De wet draait om drie grote veranderingen:

• Tijdelijke contracten mogen niet meer eindeloos achter elkaar worden ingezet.
• Het nulurencontract verdwijnt en wordt vervangen door het bandbreedtecontract.
• Uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vast personeel.

De status van de wet en wanneer die ingaat

De Tweede Kamer stemde op 12 mei 2026 met een grote meerderheid voor het voorstel. De Eerste Kamer moet nog instemmen. De minister heeft gevraagd om behandeling vóór het zomerreces. De bedoeling is dat het grootste deel van de wet ingaat op 1 januari 2028. Het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is bedoeld om eerder in werking te treden, naar verwachting per 1 januari 2027.

Belangrijk om te weten: dit is het eerste grote wetsvoorstel uit een breder arbeidsmarktpakket. Er komt dus meer aan.

Waarom deze wet er komt

Nederland telt met afstand de meeste mensen met een flexcontract van de hele EU. Het gaat om 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, bijna 3 op de 10 werkenden. Geen enkel ander EU-land zit zo hoog.

Het kabinet vindt dat het verschil tussen een vast en een flexibel contract te groot is geworden. De commissie Borstlap concludeerde dat al in 2020. Ook de SER kwam in 2021 tot diezelfde conclusie. Grote groepen werknemers hadden te weinig zekerheid over hun werk en inkomen.

Die discussie raakt de logistiek rechtstreeks. Oproepkrachten zijn sterk vertegenwoordigd in transport en logistiek: volgens het CBS werkt zo’n 16 procent van alle oproepkrachten als hulpkracht in deze sector. De flexibele schil is hier geen randverschijnsel, maar een vast onderdeel van de bezetting.

De drie grootste veranderingen voor werkgevers

1. Einde aan het eindeloze tijdelijke contract

Op dit moment mag een werkgever iemand in drie jaar tijd drie tijdelijke contracten aanbieden. Daarna volgt een vast contract of stopt het dienstverband. Dit heet de ketenregeling.

In de praktijk bestaat er een sluiproute. Na een onderbreking van zes maanden begint de telling opnieuw. De werknemer komt dan weer onder een tijdelijk contract binnen en de hele cyclus start van voren af aan. Dit staat bekend als de draaideurconstructie.

De nieuwe wet maakt daar een einde aan. De onderbreking voordat een nieuwe reeks tijdelijke contracten mag starten, gaat van zes maanden naar drie jaar. In het oorspronkelijke voorstel stond zelfs vijf jaar. Via een aangenomen amendement is dat teruggebracht naar 36 maanden.

Wat het draaideurverbod betekent voor de praktijk

Na drie tijdelijke contracten is een vast dienstverband de realistische route. Een medewerker telkens via een korte pauze opnieuw op een tijdelijk contract zetten, kan straks niet meer.

2. Het nulurencontract verdwijnt

Het oproep- of nulurencontract biedt te weinig zekerheid over het aantal uren dat iemand kan werken. Daarom wordt het vervangen door het bandbreedtecontract.

In een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimum en een maximum aantal uren af. Het maximum mag ten hoogste 130 procent van het minimum zijn. Een voorbeeld: bij een minimum van 10 uur is het maximum 13 uur.

De kern van de regeling op een rij:

• De werknemer wordt standaard ingeroosterd en betaald voor het afgesproken minimum.
• Oproepen boven het maximum mag de werknemer weigeren.
• Wordt er structureel meer gewerkt dan afgesproken? Dan moet een contract met een hoger aantal uren worden aangeboden.

Uitzonderingen op het bandbreedtecontract

Er zijn uitzonderingen. Scholieren, studenten met een bijbaan en mensen die AOW ontvangen mogen straks nog wel op oproepbasis werken.

Voor werkgevers betekent dit dat de pure flexibiliteit van het nulurencontract verdwijnt. Je werkt straks met een voorspelbare basisbezetting en een beperktere flexibele rand daaromheen.

3. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

De derde wijziging raakt iedere werkgever die met een uitzendbureau werkt. Mensen die via een uitzendbureau of als gedetacheerde aan de slag zijn, moeten minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die regulier in dienst zijn.

Voor het loon gold dit al langer, na een uitspraak van het Europees Hof van Justitie. De nieuwe wet legt het voor álle arbeidsvoorwaarden vast in de Nederlandse wet.

Daarnaast worden de uitzendfases verkort. De fases waarin een uitzendkracht elke dag kan worden ontslagen of niet weet hoeveel uren er gewerkt kan worden, gaan terug van anderhalf jaar naar één jaar.

De minister krijgt bovendien een instrument om in te grijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector. Een deel van deze afspraken staat al in de huidige cao voor uitzendkrachten. Nieuw is dat het nu wettelijk wordt verankerd.

Wat betekent dit concreet voor werkgevers in transport en logistiek?

De logistiek leunt zwaar op de flexibele schil. Seizoenspieken, ziekteverzuim, drukte rond feestdagen en de groei van online bestellingen zorgen voor een constante vraag naar flexibele krachten. Veel orderpickers, inpakkers en magazijnmedewerkers werken via een uitzendbureau of op een oproepcontract.

Juist daarom raakt deze wet de sector hard. Vier gevolgen om rekening mee te houden:

Minder losse flexibiliteit, meer binding

Het nulurencontract als instrument om bezetting per dag op en af te schalen verdwijnt. Je verschuift naar een vaste kern met daaromheen een kleinere, duidelijker afgebakende flexibele rand.

Het kostenverschil tussen vast en flex wordt kleiner

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten betekent dat flexibel personeel niet langer automatisch de goedkoopste oplossing is. De afweging tussen zelf in dienst nemen en inhuren verandert daarmee.

Elke aanname wordt een grotere beslissing

Na drie tijdelijke contracten komt een vast dienstverband snel in beeld. Een verkeerde match kost dan meer dan voorheen. De kwaliteit van je werving en selectie gaat zwaarder wegen.

Planning wordt belangrijker

Werken met een minimumaantal uren en een begrensde bandbreedte vraagt om scherpere personeelsplanning. Last-minute schuiven met losse oproepkrachten wordt lastiger.

De rode draad: de logistiek beweegt van losse flexibiliteit naar een model waarin je bewuster kiest wie je vast bindt en wie je flexibel inzet.

Hoe bereid je je voor als werkgever?

De wet gaat naar verwachting pas in 2027 en 2028 in. Toch loont het om nu te beginnen. Werkgevers die vroeg anticiperen, staan straks sterker. Een praktische checklist:

1. Breng je flexibele schil in kaart. Hoeveel mensen werken op een tijdelijk contract, een oproepcontract of via een uitzendbureau? In welke functies?
2. Check je draaideurrisico’s. Welke medewerkers houd je nu draaiend op opeenvolgende tijdelijke contracten? Bepaal voor wie een vast contract logisch wordt.
3. Herzie je verhouding vaste kern en flexibele rand. Welke functies horen straks structureel bij je organisatie? En waar blijft flexibele inzet passend?
4. Beoordeel je uitzendcontracten en uitzendpartners. Werk je samen met bureaus die gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden goed regelen? Dit wordt een wettelijke eis.
5. Investeer in je personeelsplanning. Een voorspelbare basisbezetting vraagt om betere roosters en eerder vooruitkijken.
6. Bouw aan binding. Als losse flexibiliteit afneemt, wordt het belangrijker dat mensen blijven. Aandacht, doorgroei en een goede werksfeer maken het verschil.
7. Maak je werving en selectie scherper. Minder aannames, maar wel de juiste. Een match die past op kwaliteiten én op cultuur betaalt zich nu dubbel terug.

Wat betekent de wet voor logistiek professionals?

Werk je zelf in de logistiek, dan brengt de wet vooral voordelen. Je krijgt meer zekerheid over hoeveel uren je werkt en hoe hoog je inkomen is. Daardoor kun je beter plannen, denk aan een hypotheek, een opleiding of de zorg voor je gezin.

Voor magazijnmedewerkers en orderpickers die op zoek zijn naar stabiliteit, komt een vast contract sneller in beeld. Voor teamleiders, planners en warehouse managers laat de wet zien welke werkgevers investeren in hun mensen. Een organisatie die binding serieus neemt, is doorgaans ook een organisatie waar je kunt doorgroeien.

Veelgestelde vragen over de Wet meer zekerheid flexwerkers

Wanneer gaat de Wet meer zekerheid flexwerkers in?

De Tweede Kamer stemde op 12 mei 2026 voor het voorstel. De Eerste Kamer moet nog instemmen. De bedoeling is dat het grootste deel van de wet ingaat op 1 januari 2028. Het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is bedoeld om eerder in werking te treden, naar verwachting per 1 januari 2027.

Is de wet al definitief?

Nee. De Tweede Kamer heeft ingestemd, maar de Eerste Kamer moet nog stemmen. Gezien de brede steun in de Tweede Kamer en de steun van zowel vakbonden als werkgevers wordt verwacht dat de Eerste Kamer het voorstel ook aanneemt.

Wat is een bandbreedtecontract?

Een bandbreedtecontract vervangt het nulurencontract. Er wordt een minimum en een maximum aantal uren afgesproken, waarbij het maximum ten hoogste 130 procent van het minimum is. Bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur. De werknemer wordt standaard betaald en ingeroosterd voor het minimum.

Mag het nulurencontract straks nog?

Voor de meeste werknemers niet. Er zijn uitzonderingen voor scholieren, studenten met een bijbaan en mensen die AOW ontvangen. Zij mogen nog wel op oproepbasis werken.

Wat verandert er voor uitzendkrachten?

Uitzendkrachten krijgen minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vast personeel. De onzekere uitzendfases worden verkort van anderhalf jaar naar één jaar. En de minister krijgt de mogelijkheid om in te grijpen bij structurele onderbetaling.

Geldt de nieuwe wet ook voor transport en logistiek?

Ja. De wet geldt voor alle sectoren. Omdat de logistiek sterk leunt op oproepkrachten en uitzendkrachten, is de impact in deze sector groot.

Wat moet ik als werkgever nu al doen?

Breng je flexibele schil in kaart, beoordeel welke medewerkers richting een vast contract gaan, check je samenwerking met uitzendbureaus en kijk kritisch naar de verhouding tussen je vaste kern en je flexibele rand.

Conclusie: van losse flexibiliteit naar bewuste keuzes

De Wet meer zekerheid flexwerkers verandert het speelveld voor iedere werkgever in transport en logistiek. Tijdelijke contracten mogen niet meer eindeloos doorlopen, het nulurencontract verdwijnt en uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Voor de logistiek betekent dit een verschuiving van losse flexibiliteit naar bewuste keuzes. Wie bind je vast? Wie zet je flexibel in? En hoe zorg je dat de mensen die je aanneemt ook echt passen en blijven? Werkgevers die daar nu over nadenken, lopen straks voorop.

Want met minder ruimte voor losse flex telt elke aanname zwaarder. De juiste match op het juiste moment wordt jouw belangrijkste voordeel.

Samen vooruit met de nieuwe flexregels?

Bij Lupo zijn we gespecialiseerd in werving en selectie voor supply chain en logistiek. We kennen de sector, de cao en de uitdagingen op de werkvloer. En we weten dat goede mensen vinden belangrijker wordt naarmate je minder kunt schuiven met flexibele krachten.

Daarom kiezen we voor verdieping in plaats van volume. We doen 1,5 tot 2 plaatsingen per maand. Niet meer. We nemen de tijd om je organisatie te begrijpen, vragen door en presenteren pas een kandidaat als we overtuigd zijn van de match. Het resultaat: 82 procent van de kandidaten die we voorstellen gaat op gesprek, 95 procent zegt ja bij een aanbod en gemiddeld staan we binnen 6 weken van eerste gesprek tot getekend contract. En je investeert pas als wij leveren: no cure, no pay.

Worstel je met de vraag hoe je je personeelsbestand toekomstbestendig maakt? Of zoek je die ene teamleider, planner of warehouse manager die blijft en impact maakt? We denken graag met je mee. Geen loze beloftes, gewoon goudeerlijk advies. Je hoort binnen 24 uur van ons.

Lupo doet goed.